Comportamento

Brincadeira, assédio, bullying no trabalho: como diferenciar?

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Brincadeira, assédio, bullying no trabalho: como diferenciar? Imagem: Getty Images

Daniela Carasco

do UOL, em São Paulo

19/09/2017 04h00

No seu trabalho, você já ouviu comentários constrangedores sobre a sua aparência física? Já desqualificaram você com "brincadeiras" repetitivas de cunho sexista? Ouviu “piadinhas” com relação à sua orientação sexual? Essas são algumas situações que ultrapassam a linha da brincadeira e configuram bullying corporativo, podendo se desdobrar em assédio moral.

No Brasil, ainda não há pesquisas que mostrem se houve um aumento de agressões no ambiente de trabalho, mas profissionais de recursos humanos garantem que a situação tem, sim, se popularizado –e isso é grave.

Isis Borge, gerente da consultoria de recrutamento Robert Half, no Brasil, tem notado nos últimos meses um número cada vez maior de queixas de profissionais interessados em mudar de trabalho, sendo o bullying a principal justificativa. “Já recebi diretor de empresa que topou ganhar 30% a menos em outra por não tolerar mais o tratamento abusivo do próprio chefe”, conta.

Nos EUA, um levantamento feito em 2015 com 624 profissionais mostrou que 35% dos americanos já sofreram com isso e 13% acabaram pedindo demissão. Do total, 32% confrontou o agressor e 27% reportou o caso aos superiores.

Qual a diferença entre bullying e brincadeira?

Segundo Vanci Magalhães, diretora da JBV – Soluções de Recursos Humanos, a linha que separa uma coisa da outra é tênue. “Quando a brincadeira é rotineira e desrespeitosa, gerando incômodo, vira bullying”, explica. “A vítima se torna o centro das atenções de maneira negativa.” E o cunho preconceituoso é uma constante nessas situações.

Na lista de motivações mais recorrentes estão características físicas, vestimentas, características comportamentais –sotaque, tom de voz ou timidez--, formação acadêmica e gostos pessoais.

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É um jogo de poder

Para Françoise Trapenard, diretora comercial da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), a semelhança entre o bullying escolar e o corporativo é a questão de poder envolvida. “Enquanto na escola o que está em jogo é a força de um grupo de pessoas, na empresa é a de uma pessoa com respaldo institucional. Quem ataca costuma estar sozinho, mas representa uma organização, costuma ocupar posições de gestão e não tem autocrítica para perceber que está ultrapassando limites. É um desequilíbrio que acaba atingindo o mais fraco”, explica.

Além da divulgação, que joga luz sobre o assunto, a especialista acredita que a tolerância está diminuindo cada vez mais a cada geração. “Agir de maneira repressora já não é mais natural, porque as relações estão cada vez mais horizontalizadas e menos desiguais dentro das empresas”, diz. “A regra de ouro que diz ‘não faça com os outros o que você não quer que faça com você’ é a medida para evitar descompassos.”

O agressor deve ser confrontado?

Proteger-se em situações como essa não é fácil. É sempre aconselhado deixar às claras os limites e apontar de maneira delicada quando ele for ultrapassado. “Reagir com violência só piora, basta revelar o desagrado”, diz Françoise. “Por isso, não dá para ser condescendente sempre. Isso facilmente gera uma explosão no futuro. Aí, a vítima recebe o rótulo de louca, desequilibrada.”

Se depois de uma conversa, o problema não se resolver, é o caso de recorrer aos mecanismos da empresa, como a área de recursos humanos e a ouvidoria. “Esses departamentos devem ser um elemento neutro no julgamento dos casos”, explica Isis.

Assédio moral é crime

A situação se torna ainda mais problemática quando assume condições absolutamente humilhantes e degradantes. “Normalmente, o assédio moral é decorrente de uma negativa diante de alguma investida, de cunho profissional, de amizade ou sexual. O funcionário acaba se tornando alvo de perseguição, olhares maldosos e tratamentos com segundas intenções de algum superior”, conta Vanda.

O objetivo do agressor, segundo a cartilha sobre assédio moral e sexual, produzida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, em 2016, é desestabilizar a vítima emocional e profissionalmente, forçando seu pedido de demissão ou a provocando voluntariamente, sob a justificativa de insubordinação.

Por isso, pode ser denunciado e, conforme o artigo 146 do Código Penal brasileiro, a pena é de detenção por 3 meses a um ano ou multa para o transgressor.

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